美国工资工时制度及认定规则
2019/2/12 11:16:42 点击率[26] 评论[0]
【法宝引证码】
    【学科类别】劳动法
    【出处】人民法院报
    【写作时间】2019年
    【中文关键字】美国;工资工时制度;认定规则
    【全文】

      作为“罗斯福新政”的一部分,美国国会于1938年通过了《公平劳工基准法》。该法确立了联邦国家第一个最低工资标准,确保了一些工作的加班报酬,并限制了对童工的使用。与雇员工资工时有关的规定是该法的主要内容,因此该法也被称为“工资工时法”。该法是美国工资工时制度的基本法律。
     
      工资工时制度的适用范围
     
      适用范围广泛。《公平劳工基准法》适用于州际贸易、商业、运输、传播和通信商业活动。雇主既包括私人性质的个人和合伙、协会、公司、商业信托等组织,还包括联邦政府、州政府、政治分区政府及有关政府机关等公共机构。在美国,大多数公司都进行网上贸易,因此几乎所有的公司都适用该法。该法确立的标准影响到在私人及公共部门的全日制及非全日制劳动者超过1.35亿人。
     
      门槛值的限制与例外。《公平劳工基准法》适用于商业活动本身及为商业活动生产商品的活动。一般而言,该法适用的活动有贸易量门槛值的限制,年销售或营业总量不少于50万美元。但是有些活动不作此限制,如医院,照顾病人、老年人或残疾人的机构,幼儿园、小学、中学、高等教育机构的经营活动;联邦、州及地方政府机构的活动等。
     
      雇员类型化的列举性排除。其一,排除适用加班报酬和最低工资的规定,如行政的、管理的和专业的雇员、外部销售雇员、国外船舶雇佣的海员、渔捞作业的雇员、从事报纸递送的雇员、临时的婴儿照看员等等;其二,排除适用加班报酬的规定,如向终端用户销售汽车的非制造机构的销售人员、铁路和航空雇员、出租车驾驶员、美国船舶的海员、居住在雇主家里的家政雇员等等。
     
      工资工时制度的基本规定
     
      最低工资标准
     
      小时最低工资标准。根据《公平劳工基准法》的现行规定,雇主对适用范围内的雇员应支付不少于每小时7.25美元的工资。
     
      新雇年轻人工资标准。对于20岁以下的年轻人,在被任一个雇主初次雇佣的第一个连续的90自然天内,小时最低工资标准为4.25美元。
     
      雇佣的特别许可。根据劳工部长颁发的特别证书,雇主可以低于法定最低工资标准雇佣学徒工、学生、信息发送员和残疾工人。
     
      周工时制与工资率
     
      40小时周工时制。雇员的工作时间以1周为计算周期,该周期不必与自然周保持一致,可以是从任何一天的任何时候开始计算的连续的168小时(即7个24小时)。不允许对2周及以上的期间内的工作时间进行平均计算。对于年龄为16岁及以上的雇员,其周工时未作限制,对于不同的雇员,周工时可以不同,但工作时间超过40小时的,雇主必须按照超时工资率支付报酬。
     
      1.5倍超时工资率。对于周工时超过40小时的时段内的雇佣活动,雇主必须按照不少于常规工资率的1.5倍支付报酬。但是,对于周末、假日或常规休息日的工作,未要求按照超时工资率支付报酬。
     
      不规则工时制。如果雇员的职责使得必须实行不规则工时制的,可以通过个人合同或集体谈判协议实行不规则工时制,但需在其个人合同或集体谈判协议中约定。
     
      工资支付原则与计算规则
     
      有利于雇员的法律适用原则。其他联邦、州法律或城市条例确立更高的最低工资标准或更短的周工时制的,应当优先适用。
     
      禁止性别歧视原则。对于需要同等技术、努力和责任,工作条件类似的工作,雇主不得基于雇员的性别不同而支付不同的工资率。但是,基于年资制度、绩效制度、根据生产数量或质量计算收入制度,或其他的非性别因素产生的区别,可以支付不同的工资率。
     
      常规工资率的界定。常规工资率不得低于小时最低工资标准,常规工资率包括向雇员支付的所有报酬,但下列支付项目除外:为了雇主的利益而产生的费用的支付;超时工作的额外支付;周末、假日工作的额外支付;酌情决定的奖金;礼品及特定场合下具有礼品性质的支付;因假期、疾病未履行工作的特殊期间的支付。
     
      成本计入工资规则。根据工资工时局局长的确定,雇主提供食宿、设备的合理成本属于雇主支付的工资的一部分,集体谈判协议作了相反约定的除外。劳工部长被授权确定特定区域和特定类型的雇员的食宿、设备的公平价格,该公平价格的确定可以该雇主或类似情形的雇主群体的平均成本,雇员群体的平均价格,或者其他适当的估量法为依据。在确定向雇员支付的工资时,该估价被用来替代实际成本的测算。
     
      小费计入工资规则。对于一个月通常有规律地获得的小费超过30美元的雇员,在确定雇主必须的工资时,雇主可以主张小费补助,在法定工资标准以下支付直接工资,但该直接工资应不低于每小时2.13美元的标准,如果该直接工资与雇员实际获得的小费收入合计达不到小时工资最低标准的,雇主必须补足差额。雇主主张适用该规则的,应当具备如下条件:其一,雇主已将该规则以口头或书面的形式告知雇员;其二,该雇员收到的所有的小费由该雇员保有。雇主未进行告知的,不能主张适用该规则,并且雇员拥有其收到的全部小费。该规则并不禁止对通常有规律地收到小费的雇员的小费进行合并共享。
     
      计件工资制。根据履行工作前雇主和雇员之间的协议或协定,可以实行计件工资制,但是雇员获得的报酬应不少于按照小时最低工资标准和超时工资率计算的报酬。
     
      违法行为的赔偿责任与处罚
     
      私人诉讼。违反工资工时制度的雇主应对雇员承担民事责任,雇员可以为其自己及代表其他类似处境的雇员提起民事诉讼,但其他雇员需向受理该案的法院提交书面的同意意见才能取得该诉讼的原告资格。雇主除了向原告支付欠发的最低工资或超时工作补偿外,还应支付同等数额的违约赔偿金。合理的律师费用和诉讼开支亦应由被告承担。但雇员的诉权应受诉讼时效的限制,对于一般的违法行为,诉讼应于诉因产生的两年以内提起,否则该诉讼被永久性禁止,而对于故意违法行为产生的诉因,诉讼时效为三年。
     
      行政机关的介入。劳工部下设工资工时局,工资工时局局长根据参议院的建议和同意,由总统任命,工资工时局局长可以任命雇员履行其职责。雇主必须保存雇员的工资、工时及劳工部规定的其他方面的记录,并向工资工时局的代表公开备查。劳工部长被授权监督欠付最低工资和超时报酬的支付,就该支付达成协议并完全履行时,该协议即构成前述私人诉权的放弃。
     
      劳工部长可以向有管辖权的法院提起诉讼,要求补偿未付的最低工资、超时报酬以及同等数额的违约赔偿金,在劳工部长提起诉讼时,雇员前述诉权即终止,根据部长的申请该诉讼被无害驳回的除外。对于部长代表雇员提起该诉讼而获得的所有赔偿数额都被存入特定的存储账户,并根据部长的命令直接向案涉雇员支付。
     
      刑事罚金与监禁。对任何因故意违反工资工时制度被定罪的人,可处不超过1万美元的罚金,或不超过6个月的监禁,或者并处该两种处罚。该监禁处罚的适用需具备一定的条件:先前行为因违反《公平劳工基准法》有关行为禁止规定而被定罪后,再次实施该法禁止行为而被定罪的犯罪行为。
     
      民事罚金。任何人故意或再次违反最低工资或超时报酬规定的,针对每一次违法行为,要承担不超过1100美元的民事罚金。为加强民事罚金的威慑效力,2015年11月2日颁布的《2015联邦民事罚金通货膨胀调整法改进法》要求,联邦政府机构从2016年起每年1月15日以前根据通货膨胀对罚金标准进行调整。
     
      2018年1月2日的联邦公报公布了劳工部的2018年民事罚金数据,从2018年3月1日起,该罚金数额的最高标准由之前的1925美元调整为1964美元。根据《公平劳工基准法》的规定,民事罚金具体数额的确定,应当考虑该罚金与被罚者的商业规模大小、违法行为的严重性之间的适当性。对于劳工部长确定的罚金,被处罚者可在收到通知的15天内提出异议,否则劳工部长确定的罚金数额即是终局性的。依法提出的异议提交行政法官进行听证,并作出终局认定。
     
      禁止令程序。对于违反工资工时制度的行为,地区法院有权发出禁止令。《公平劳工基准法》亦禁止州际商业活动中,在明知的情形前提下,装载、运输、销售违反工资工时制度的商品,针对该违法的装载、运输、销售行为,亦可以发出禁止令。
     
      工时计算:“必需且不可或缺”认定规则
     
      联邦最高法院宽泛的解释。《公平劳工基准法》并未对“工作”或“工作时间”进行定义。在1944年的Tennessee Coal,Iron&R.Co.v.Muscoda Local案中,“工作”被定义为“由雇主支配或要求的,必须且主要为了雇主和其企业的利益所进行的体力或脑力的运用。”
     
      在1946年的Anderson v.Mt.Clemens Pottery Co.案中,“法定工作时间”被定义为“包括雇员被要求必须在雇主的经营场所、在值班或在指定的工作地点时的所有时间。”据此,雇员在矿井入口和地下工作区域之间的行进时间和出勤打卡处到工作台之间的行走时间可获得报酬。
     
      国会立法的限缩。上述认定引发了大批诉讼,在Anderson v.Mt.Clemens Pottery Co.案之后的6个月内,工会和雇员提起了1500多个《公平劳工基准法》诉讼案件,就各种上班前和下班后的活动提出将近60亿美元的补发工资和违约赔偿金的诉讼请求。美国国会称之为“紧急情况”,认为司法解释无视长期建立的惯例及雇主和雇员之间的合同,使雇主产生完全未预见的数额巨大、追溯履行的责任,那些债务将使许多雇主经济破产,因超过协商同意的工资价格,雇员将获得意外之财。
     
      相关部门对此迅速作出反应,于1947年通过了《“门到门”法》,除了根据合同或习惯可以获得补偿的工作,雇主不会因未对下列活动支付加班报酬而承担《公平劳工基准法》规定的责任或惩罚:(1)来往于主要活动的实际场所的步行、骑车或乘坐车辆;(2)主要活动之前或之后的预备性或结束性活动。
     
      “必需且不可或缺”认定规则。美联邦最高法院一贯将“主要活动”解释为“包括主要活动所必需且不可或缺的所有的活动”。例如,1956年的Steiner v.Mitchell案中,因为该厂的化学制品“对人体有毒”,且雇主承认“雇员该换衣服和淋浴活动对于实施其生产劳动是不可或缺的,且是该生产劳动所必需的”,电池厂的雇员淋浴和换衣服的时间可以获得报酬。1956年的Mitchell v.King Packing Co.案中,肉类包装雇员用于磨刀的时间可以获得报酬,因为在流水线上钝拙的刀子“减慢生产”“影响肉皮的质量及肉的外观”“造成浪费”和产生“事故”。然而,2005年IBP,Inc.v.Alvarez案中,家禽厂的雇员用于等候穿保护装置的时间不可获得报酬,因为该等待“离流水线上的生产活动隔了两个步骤”。2014年Integrity Staffing Solutions,INC.v.Busk ET AL.案中,雇员的工作是从货架上检索产品并进行打包以准备向亚马逊顾客发送,为防止盗窃,每天工作结束的时候离开仓库前雇员身上的钱包、钥匙和裤带等物件要取出进行金属探测器检测,该检测既不是“该雇员被雇佣来从事的主要活动,”亦不是“必需且不可或缺的”活动,雇员可以与雇主就减少该检测时间的问题进行谈判,但该检测活动的性质使其不能根据《公平劳工基准法》获得报酬。

    【作者简介】
    罗正环,安徽省蚌埠市中级人民法院。

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